I økonomisk trange tider, som nå, er nedbemanning dessverre ofte uunngåelig. For å kunne nedbemanne og si opp ansatte må det foreligge saklig grunn. Saklighetskravet retter seg både mot selve grunnlaget for nedbemanningen og mot utvelgelsesprosessen. Saklighetsvurderingen kommer således inn på flere områder ved en nedbemanningsprosess.
God saksbehandling
Noe av det viktigste i en nedbemanningsprosess er betryggende saksbehandling. Dette er ofte av sentral betydning ved vurdering av gyldigheten av en oppsigelse etter arbeidsmiljøloven. I mangel av forsvarlig saksbehandling kan resultatet bli at oppsigelsen kjennes ugyldig av domstolene.
Saklighetsvurderingen ved oppsigelse følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Lovbestemmelsen er ufravikelig.
Ved nedbemanning må oppsigelsen være saklig begrunnet i virksomhetens behov avveid opp mot de ulempene oppsigelsen påfører arbeidstaker.
Det er tre grunnvilkår for saklig oppsigelse ved nedbemanning:
- Bedriften må ha saklig behov for å nedbemanne. Arbeidsgiver må ha et reelt behov for å nedbemanne og det må kunne dokumenteres.
- Det må være gjort en interesseavveining mellom arbeidsgivers behov for nedbemanning og hvordan oppsigelsen vil ramme arbeidstaker. Ved vurdering av hvem som skal sies opp, må både utvalgskrets og utvelgelseskriterier være saklig begrunnet.
- Det er ikke annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.
Drøftelsesmøtet
Før en eventuell oppsigelse skal det avholdes drøftelsesmøte med arbeidstakeren som vurderes sagt opp jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Arbeidstaker kan ha med seg tillitsvalgt, en advokat eller en annen rådgiver i drøftelsesmøtet. Det kan svare seg – møter man alene er man ofte i mindretall.
Oppsigelse
Etter at drøftelsesmøtet er avholdt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1, vil arbeidsgiver ta endelig stilling til om virksomheten skal gå videre med oppsigelse eller ikke, og eventuelt hvilke arbeidstakere som skal sies opp. En oppsigelse skal være skriftlig og følge de formkrav som fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-4.
Sluttpakke
Som et alternativ til oppsigelse kan virksomheten tilby arbeidstakeren en sluttpakke.
Dette er en avtale hvor partene blir enige om at arbeidsforholdet opphører, mot at arbeidstakeren får en økonomisk kompensasjon. Et tilbud om en sluttpakke kan være forhandlingsgjenstand. Innholdet i sluttpakken kan i tillegg til økonomisk kompensasjon, være betalt etterutdanning, overtagelse av teknisk utstyr eller lignende.
Bestridelse av oppsigelse
Arbeidstaker kan bestride at en oppsigelse er saklig ved å kreve forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Fristen for å kreve forhandlinger er to uker fra «oppsigelsen fant sted».
Oppsigelsen anses for å ha funnet sted når den er kommet frem til arbeidstaker, arbeidsmiljøloven § 15-4 (2). Dette vil enten være ved at oppsigelsen overleveres til arbeidstakeren personlig, eller at den sendes i rekommandert brev.
Ta kontakt i dag
Advokatfirmaet Judicium har lang erfaring med ulike typer arbeidsrettslige problemstillinger og arbeider alltid målrettet for å oppnå best mulig resultat for våre klienter. Ta kontakt i dag dersom du ønsker bistand i din sak.